日益激烈的城市競爭，引發人才之爭。隨著戶籍制度改革的深化，“搶人大戰”持續升級。
繼中小城市和小城鎮取消落戶限制后，不久前，國家發改委又印發《2019年新型城鎮化建設重點任務》，強調要加大戶籍制度改革力度，要求大城市全面取消落戶限制，超大、特大城市調整完善積分落戶政策，大幅增加落戶規模、精簡積分項目。
近年來，武漢持續降低落戶門檻以留住人才。隨著國家全面放開、放寬落戶限制，落戶政策還能為武漢加分嗎？在與其他“新一線城市”的拼搶中，高校資源豐富的武漢該如何另辟蹊徑？
前不久，全球知名人才派遣企業、萬寶盛華集團大中華區副總裁張錦榮，受湖北省就業促進會和納杰人才的邀請來到武漢，支點財經就上述問題對張錦榮進行了專訪。
搶人大戰的本質是搶人口紅利
支點財經：您認為，搶人大戰到底是在搶什么？
張錦榮：在我印象中，“搶人大戰”是從武漢發端的，隨后是西安、天津，后來，北京、上海都坐不住了，很快就拓展到全國。
城市間為什么會爭搶人才？首先，“搶人大戰”背后是對人力資本紅利的爭奪。在當前的中國經濟周期，各個城市都越來越重視人的作用，現在大家都覺得城市要年輕化，更多是希望通過人才為城市帶來人口紅利，激發城市的活力與競爭力。
其次，這也反映了中國整體勞動力資源和技能資源不足，每個城市都迫切需要勞動力，需要優秀的技能型人才。
搶人大戰傳達出的是一個積極的信號，城市、行業、企業開始愈發重視人才的作用，這對于經濟和社會的持續發展是有利的。
支點財經：隨著戶籍制度改革的深化，在人才爭奪戰中，落戶門檻的降低似乎已不再是最有效的手段了。這種情況下，武漢可采取怎樣的對策，保證充足的人才供應，持續打造人才高地？
張錦榮：有很多手段可以運用。從政策層面來說，門檻還可以降低。這里我所指的不僅是落戶門檻，而是一些隱形門檻、服務門檻。比如落戶政策，在許多城市，人才本人的門檻是降低了，但其配偶、孩子的落戶門檻依然較高；有的地方，政策制定得很好，但是政策的落實及服務卻不能跟上。
我所接觸的新一線城市中，有些城市的入籍入戶服務做得非常好。隨著戶籍壁壘消失，在城市硬實力趨同的情況下，人才在流動過程中，會更愿意選擇這些服務做得好的城市。
所以，降低門檻是指放低身段，把為人才的服務做得更加細致、更加人性化。
第二，建議打造整個城市的人才供應系統。武漢高校眾多，人才資源豐富。可對人才進行分類，哪些是高水平的專業人才，哪些是技能型人才，并對接企業人才供應鏈。
第三，人才政策要有的放矢。要做到這一點，就要研究人才流動的規律。他們主要流向哪些地區，為什么要離開。根據研究結果，再制定精準的人才政策。
出奇招搶奪海外人才
支點財經：在去年的夏季達沃斯論壇上，您曾提出“不要只是盯著在國內搶，還要到國際上去搶人才”。請具體談一下怎么搶國際人才？
張錦榮：海外留學生其實是一個儲量非常大的人才資源寶庫。有數據顯示，2017年我國出國留學人數約為60萬人，回國率達到79%。留學生們往往接受過更多的跨文化訓練，許多都有職業經歷，這種人才對于有海外業務的企業來說是非常需要的。
還有一個很好的資源是在中國的外國留學生們。最新的數據顯示， 2018年，有近50萬外國留學人員來中國學習。他們的資源特征是可以帶來人脈，對向海外招商引資大有裨益。
總的來說，不論是中國留學生，還是在中國的外國留學生，對武漢進一步的海外招商引資，助力武漢城市品牌在海外的宣傳，擴大國際影響力都有特殊的作用。
支點財經：在爭搶國際人才上，武漢可以怎么做？
張錦榮：據我了解，在吸引海外人才方面，武漢做得還是比較好的，已經有針對海外人才的一些計劃，也取得了一些成績。
我建議，在為海外人才建立回歸通道時，更重要的是讓他們知道了解武漢的變化，武漢的企業也要充分展示自己，通過共同的愿景、使命、核心價值觀吸引這些人才。
對于在中國的外國留學生來說，只要是愿意留在中國，城市的地理位置其實不那么重要。他們只看哪個城市宜居、薪酬高，并歡迎他們留下來。
在這方面，上海已經走在了前面。以前，外國留學生如果想留在中國工作，必須先回國工作兩年。現在，上海放開了這一限制，符合條件的外國留學生可以直接留下工作。
多策并舉緩解結構性短缺
支點財經：在達沃斯論壇上，您還提到，在搶人大戰中，人才短缺特別是結構性短缺凸顯出來。造成人才短缺的原因有哪些？
張錦榮：兩種原因值得關注。一種是摩擦性失業，通常指由于勞動力供需矛盾而引起的失業現象。
在勞動力流動中，一方面，企業急需勞動力，另一方面，又有許多勞動力暫時找不到工作。這源于信息的不對稱，因為沒有很好的人才服務機制和機構。
還有一種是結構性失業，這在大學生群體中尤為凸顯。
許多大學生畢業即失業，這不僅與產業結構調整有關，還與高等教育結構有關。比如，武漢有百萬大學生，但有許多大學生在畢業時才發現，自己所學的專業、知識結構暫時和企業的知識系統對不上，因此而失業了。
支點財經：摩擦性失業和結構性失業可以改善嗎？
張錦榮：一定程度上，這兩種矛盾在各大城市都普遍存在。
其中，摩擦性失業更為突出。但是，這種主要由信息不對稱造成的失業，可以通過市場調節的方式等得到緩解。例如，一些城市吸引大型的、國際化的人力資源服務機構進入，通過獵頭、培訓、招聘，減少這種信息不對稱性。
改善結構性失業就需要多策并舉。我認為，可以通過壯大社會人才服務機構，提升社會就業培訓水準，同時改變企業用人觀念、用人機制來改善。
第一，對一個城市的發展來說，人才服務產業是非常重要的，它對其它的產業可以起到引領支持作用。 這就需要擴大社會人才服務產業，比如充分發揮納杰人才這樣的人力資源機構的作用。
第二，當現有的高等教育結構逐漸改善的前提下，充分發揮社會培訓機構的作用。通過職業培訓，讓大學生這樣優質的、技能卻不對稱的勞動者，能夠快速跟企業需求對接起來。
第三，還得讓企業做出改變。有些大學生可能暫時與企業需求不對稱，但可以通過企業培訓改善。例如管培生制度，既解決了畢業季的就業壓力，又解決了企業如何把優質勞動者變成成熟勞動者的問題。
但是，有的企業會考慮時間成本和經濟成本，認為大學畢業生剛進入企業能創造的直接效益低，用工成本的性價比低。
一方面，這需要企業轉變意識。另一方面，政府可以出臺政策，在首年對企業管培生進行社保補貼，減輕企業的負擔。實際中，已經有企業在這樣做了。從執行的效果來看，已一定程度上緩解了這種結構性短缺。
