女員工產后被調崗降薪，公司是合理行使用工自主權？法院判了

女員工產假后回歸職場，本以為可以，事業家庭雙豐收。沒想到卻遭遇調崗降薪，處于“三期”（孕期、產期、哺乳期）的女員工如何維護自己的權益？

基本案情

李女士原是某置業公司的銷售經理，其與公司訂立的勞動合同明確約定了銷售經理的工作崗位、工資標準等內容。2022年4月李女士開始休產假，同年9月產假期滿后返回工作崗位。

不料，其銷售經理一職已由他人擔任，自己則被口頭通知到公司行政管理部門擔任副經理。崗位調換了，薪酬也隨之降了下來。李女士的工資從原來的月薪15000元，降到不足10000元。

李女士十分郁悶，便找公司交涉，但沒有任何結果。

于是，李女士向當地勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司繼續履行原勞動合同并支付其相應的差額工資。勞動仲裁委員會支持了李女士的仲裁請求。

但公司堅持認為李女士休產假導致公司銷售經理一職空缺，公司根據企業經營需要，有權對缺崗人員進行補足，這是經營自主權的表現，其調崗行為合情、合理、合法。置業公司不服仲裁裁決，遂一紙訴狀起訴至法院，請求法院確認其調崗行為合法，且無需支付產假期間的差額工資。

法院經審理后認為，李女士與置業公司簽訂的合同是雙方真實意思的表示，合法有效，對雙方均有約束力。用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

法院判決

用人單位如需變更勞動合同約定的內容，應當遵照《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條中“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同內容，應當采用書面形式”的規定。

李女士在休滿產假返崗工作后，該公司未征求李女士意見而單方將其工作崗位從原銷售經理調整變更為行政副經理，兩崗位的職業技能與職務存在著明顯的差別，工資水平亦與之前并不相當，侵害了勞動者的合法權益，故李女士有權要求置業公司履行雙方原勞動合同，由李女士繼續擔任銷售經理一職并享受原崗位的工資及相關福利待遇。對置業公司要求確認其調崗行為合法且不支付差額工資的訴訟請求，法院不予支持。

該案宣判后，置業公司不服提起了上訴。法院經審理認為，一審法院判決認定事實清楚，適用法律正確，依法判決駁回上訴，維持原判。

法官說法

對處于“三期”內的女員工

企業不得擅自調崗降薪

企業根據生產經營需要，合理調整員工的工作崗位、工作內容、工資標準等是企業用工自主權的重要內容，不僅有利于維護用人單位的高質量發展，也有利于促進勞動關系的穩定。

但是，企業行使用工自主權應當遵守法律的規定，遵循誠實信用原則，在調整員工崗位時應當和員工友好協商，重視員工的正當權益，確保調崗調職的合法性、合理性。

特別是對處于孕期、產期和哺乳期的女職工，《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國社會保險法》《中華人民共和國婦女權益保障法》等多部法律作出了一系列特別保護的規定。女職工在“三期”內的，用人單位不得隨意降低工資、限制晉級晉職，甚至辭退女職工，否則將視為違法解除勞動合同，員工可要求繼續履行合同或主張雙倍的經濟賠償金。

法條鏈接

《中華人民共和國婦女權益保障法》

第四十八條：用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。

女職工在懷孕以及依法享受產假期間，勞動（聘用）合同或者服務協議期滿的，勞動（聘用）合同或者服務協議期限自動延續至產假結束。但是，用人單位依法解除、終止勞動（聘用）合同、服務協議，或者女職工依法要求解除、終止勞動（聘用）合同、服務協議的除外。

用人單位在執行國家退休制度時，不得以性別為由歧視婦女。

來源：今日說法