以案釋法丨試用期遭解雇，用人單位能否“說了算”？

荊楚網（湖北日報網）訊（通訊員 李依平、楊迎）試用期常被視作用人單位與勞動者的“雙向考核期”，但絕非可隨意解除勞動合同的“免責期”。若用人單位以“不符合錄用條件”或“不能勝任工作”為由單方解除合同，卻無法提供充分證據及履行法定程序，則將構成違法解除，需承擔相應賠償。近日，湖北省武漢東湖新技術開發區人民法院審結一起相關勞動爭議案件，判決某科技公司向勞動者楊某支付違法解除勞動合同賠償金。

2024年6月，楊某入職某科技公司擔任銷售崗位，雙方簽訂3年期勞動合同，約定試用期為3個月。入職后，楊某參與公司產品培訓，并逐步開展客戶聯絡工作。同年9月，在未經過任何培訓或調崗程序的情況下，該公司以“無法達到考勤要求、未能與客戶有效溝通、不能勝任崗位”為由，在試用期內向楊某發出《解除/終止勞動合同通知書》。楊某認為公司解除行為缺乏依據，遂申請勞動仲裁。仲裁委支持了楊某的請求，裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金。該公司不服，遂訴至法院。

庭審中，該公司僅提交微信請假記錄作為考勤管理依據，但未能提供經公示或告知的考勤制度，也未舉證證明曾對楊某進行過培訓或調崗。法院經審理認為，用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，依法應履行培訓或調整崗位的前置程序，否則不構成合法解除。此外，公司未能證明其考勤制度的合法性及具體標準，也未在解除前對楊某出勤問題予以書面警示，故其解除行為缺乏事實與制度依據。法院認定，該公司解除行為構成違法解除，判決其向楊某支付違法解除勞動合同賠償金。該判決目前已生效。

【法官說法】

試用期并非用人單位的“隨意解雇期”，解除行為必須建立在制度明確、程序正當、證據充分的基礎上。用人單位在以“不符合錄用條件”或“不能勝任”為由解除勞動合同時，不僅需證明相關制度已向勞動者告知，還應嚴格履行法律規定的考核、培訓、調崗等程序，否則將面臨法律風險。勞動者在遭遇此類情況時，也應注意保留解除通知、工作記錄、制度文件等關鍵證據，以便依法維護自身權益。用人單位完善制度流程、依法行使用工自主權，才是構建健康勞動關系、防范用工風險的根本路徑。